目を掛け支援して来た優秀な部下を簡単には手放せないーここは管理者として一番の踏ん張りどころと心得、引きとめ策を練ることになる。只、この時点で大事なことは部下の転職意志の確認である。すでに転職会社も決まり、固い決意で、気持ちは転職先に向い、キャリアの見通しがついている場合は、むしろ、快く送り出してやろう。
一方、どこかまだ迷いがあり、転職先を求めて奔走中であるならば話合いの余地は充分にある。つまり、引くのか、引きとめるのかを見極めることが重要。

①「上昇志向」タイプ　→”やはり来たか”とゆったり構え、残念な想いは伝えるがガタガタ言わ
　ない。こういう有能人材は会社のロールモデル的な位置づけにいるので、会社への影響は大き
　い。只、経験上、たとえ”職位や報酬”を持ち出そうが、時すでに遅しで、次を見据えている人
　材には響かない。早い時点で幹部候補選抜的なコースがあって然るべきかとー

②「成長欲求」タイプ　→育成次第で伸びる可能性があると判断するならば、「成長欲求」を満
　たす方向でキャリアプランを提示。客観的に不足している分野の知識・スキル等をしっかり伝
　えることで、仕事に対するさらなる覚醒と研修コース受講を促す。交渉の余地は充分にある。

③「現実逃避」タイプ　→現実的で計算高さもあり、引きとめるのか、否か中々苦心する。又こ
　のタイプは詮索されることが面倒なのか、当たり障りない理由でのらりくらり、本音に迫れな
　いことも。部署配置転換・職種変更等、職場環境や仕事内容がフィットすれば大きな能力発揮
　もあり得る。目標と成果の指標を定め、トライ期間の達成状況で判断することも。省エネタイ
　プ人材をどうマネジメントするかが問われる。

④「働き方見直し」タイプ　→働き方改革やワークライフバランス(WLB)の流れの中で、家族上
　の問題に留まらず、人生の節目段階に応じて、多様な生き方が選択できる働き方を求める若者
　が着実に増えた。副業やパラレルキャリアを含んで、今、人事政策の大きな転換点か。当面策
　として時短、フレックス、介護育児休暇、ノー残業デー、テレワーク、拠点異動等、一律的で
　はなく、個々実情にフィットした方策を相互で練ることだ。