SERVICE サービス紹介

■狙い：
「第4の波」が押し寄せる中、人の役割はどう変わろうとしているのか。背景理解と方向性をはっきり認識させる中で、自身の「快適ゾーン」（能力内の業務）の仕事からの脱却を図り「チャレンジゾーン」に向かうことを狙いとし、演習・話し合いスキル等を活用して展開する。

■進め方とポイント：
● 意識の切り替えをする中で、自身の課題と組織課題を明確にし、それを解決するための改善提案を上司と話し合うべく、スキルトレーニングを徹底指導する。
● 職場で実際に上司と話し合い、その結果報告と自身の課題をフォロー研修の中で共有し、改めて主体性発揮とは何かを自身で捉える。

■受講対象と留意点：
● 若手・中堅・ベテラン層にもっとも求めたい最重要能力と考える。
● 二日間（通い）＋フォロー（一日）の日程が必要（本コース実施後、約1ヵ月後にフォロー）。

■狙い：
仕事とは―各階層問わず、判断の連続が求められる。仕事の効率化・業務の生産性を上げるには判断力の精度を上げる必要がある。自身の判断の傾向・クセに気づきそれを認識することで、判断の間口を拡げることに焦点を当てたプログラムである。

■進め方とポイント：
● 自身の判断プロセスのどこに問題があるのか、優先順位の設定をどう考えたか等が引き出される事例ケースを準備。
● 事例ケースを個々で取り組む→グループ討議を通じで判断プロセス・優先順位の設定など、判断の検証をする。
● グループ発表および講師FBを通じて、判断プロセスの検証指導をし、ベクトルを自身に向け、判断不足点、課題を認識させ、よい判断とは何かを自身が掴む。

■受講対象と留意点：
● 若手・中堅・ベテラン・リーダー・管理者クラスに強化したい能力。
● 一日コース可能。事例ケースだけでなくインバスケット活用も可能。

■狙い：
今、DX化の推進と共にさまざまな変化が新しい市場ニーズを生み出している。その新しい経営環境下では、リーダーやマネジャーは「イノベーションの創造を主導する役割」が求められる。イノベーションの本質の考え方と手法を学び、創造的な発想ができるようにする。

■進め方とポイント：
● イノベーションの理論、実例を紹介し、イノベーションの本質とは何か、イノベーションに取組むことは我々にとってどんな意味があるのか、取組みの重要性を腹落ちさせる。
● 独自に開発した事例ケース（約100ケースあり）は業界、対象を考慮し最適なケースをベースに展開する。
● 上記の学習内容を自社に適用し、実際にイノベーション創造を実践する。

■受講対象と留意点：
● リーダー・マネジャー・経営幹部クラスに革新発想を。
● 二日間通いコースを基本とする。自社適用テーマの発表時は経営トップクラスにOBいただき、違う角度からのコメントをいただけると、さらなる効果性が引き出される。

■狙い：
風通しのよい職場づくりこそ、最大の働き方改革である。職場のコミュニケーション不足は孤独・孤立を生み、仕事視野が狭まり、能力発揮損失（生産性低下）や不正行為に周りが気づかない、営業機会の損失や顧客との信頼関係にも影響してくる、それはやがては組織の衰退につながっていく。職場コミュニケーションを阻害する要因に向き合い、組織の発達段階に応じた具体的なコミュニケーション手法をワークを通じて習得し、職場改善につなげる。

■進め方とポイント：
● 職場コミュニケーションを阻害する要因は何か、アンケートやインタビューを通じて現状把握する。その結果報告と共に問題は何かを研修の中で共有することでベクトルを自組織、自分自身に向ける。
● タックマンモデルの組織の成長発展段階に応じてどのようなコミュニケーションスキルが必要になるかを理解し、自身がどう関わるかを捉える。
● コミュニケーション問題で多いのが報連相不足である。報連相は、やり方よりも報連相の受け方が適切に行われないケースが多く見受けられる。基本とも言える報連相を受ける側の視点の見直しを図る。

■受講対象と留意点：
● 中堅・ベテラン・リーダー・管理者クラスに必須。会社全体で取り組むと効果的。
● アンケート作成→擦り合わせ→実施→集計結果等で最低2ヶ月は必要。
● 研修は1回25人前後をベースに一日研修可能。

■狙い：
モチベーションとは自身の感情そのものである。その自身の感情の源泉はどこにあるのか。「モチベーション因子とその影響を与える要素」を理解し、モチベーションを維持していくためのメカニズムを、個人とチームの両面から捉えて感情コントロールの仕方を習得する。

■進め方とポイント：
● 仕事の生産性や成果を高めるために自身をモチベートし、行動を促すための要因（モチベーション因子とその影響因子）を体系的に理解する。
● モチベーションの全体像を把握した上で、自身のモチベーション源泉は何かを診断テストを活用して知り、管理する方法の手がかりを掴む。
● 個々のモチベーション管理だけでなく、仕事するチームのモチベーションがどう変化したかを「見える化」すると共に集団における感情コントロールの仕方を習得する（承認力、共感力、質問力等）

■受講対象と留意点：
● 各階層が対象。特にリーダー・管理者クラスには重要。
● 通い二日間を基本としている。モチベーションと主体性、モチベーションと目標設定など、他のテーマと組み合せることでより実践的になり効果性が高まる。

■狙い：
「率直に上司や部下、同僚と問題・課題を話し合いたいが、どう話の流れをもっていけばよいのか分からない」「職場環境や生産性が低下した職場を何とか立て直したいが、誰に話をもっていけばよいものか」など、行き詰った場面で悩むものの、話し合う相手や状況から逃げていないだろうか。現場の問題・課題を1対1で話し合うスキルを徹底的にトレーニングするコース。

■進め方とポイント:
● 話し合いのベースになる3原則と話し合いの流れを解説し、グループによる1対1のロープレと相互フィードバックを中心に実践展開で進める。
● 実際に担当講師が話し合いの流れをモデルサンプルで実演し提示するので、全体イメージとポイントを掴み、相手の考えや感情を引き出すコツを捉えられる。
● 現場事例ケースもしくはそれに類似したケースを活用するため、現場に即した現実的な展開が可能。

■受講対象と留意点：
● 現場の最前線で話し合いの必要性を感じている中堅・ベテラン・リーダー・職場や部下をマネジメントする監督者・管理者クラス、評価者としてレベルアップしたい立場の方。
● 通い二日間が基本。ただし、短縮展開する一日コースも可能。

■狙い：
今、コンプライアンスは「企業倫理」や「社会的責任の遂行」という概念まで含めて捉える。つまりコンプラを「不祥事防止」というネガティブな事象予防活動だけでなく、目指す方向は信頼性の高い組織づくりという視点で活動することを腹落ちさせる。

■進め方とポイント：
● リスクマネジメント・危機管理の専門家で実務精通のリスクコンサルタントが、リスクマネジメントに必要な手法をベースにコンプラ活動の取り組み方を体系的に指導する。
● 不正のメカニズムを理解し、コンプラ・マネジメントの基本体系を習得する。なぜ、不正が起きるのか、そのメカニズムを理解した上で、未然に防止するためのマネジメント課題を明確にする。
● 単に「あるべき論」に終わることがないよう、類似した業界、実際に起きた不祥事事例や先進的な活動実践ケースを取り上げ、掘下げた上で自社現状に落とし込み具現化する。

■受講対象と留意点：
● 中堅・ベテラン・リーダー・管理者・経営幹部クラス。
● 一日の基本コース。リクエストがあれば現場の取り組み現状を踏まえ、課題解決や方向性をコンサルも可能。

■狙い：
ハラスメントは被害者・加害者へのダメージだけでなく、職場全体に仕事へのモチベーションが低下し、やがては組織全体に連鎖していく。その影響は企業収益や社会的信用にも大きく影響を及ぼす現実を認識させる。また、誰もが持つハラスメント判断基準の難しさを明確に理解するべく各手法を活用しながら掘り下げ、本質に迫る。

■進め方とポイント：
● ハラスメント問題の背後にある根強い要因や実態を捉える専門講師（ハラスメント問題の第一人者といわれる）がDVD、事例ケース、判例などを駆使しながら、さまざまな視点でハラスメントの根底にある問題を掘下げ、腹落ちさせる。
● ハラスメント判断基準の難しさ―下記事項を分かりやすく解説。
（1）セクハラ、パワハラのジャッジポイントは何か。
（2）業務の適正範囲を超える指導とはどういうことか。
（3）熱血指導とパワハラとの違いは何か。
（4）性的な関心がないのにセクハラか。
（5）職場環境配慮義務とは―どこまでの責任を負うのか。

■受講対象と留意点：
● セクハラ3.5HR、パワハラ3.5HRで一日研修実施。自社実情に応じて、セクハラ・パワハラを分割実施も可能。全従業員が対象。
● GDによる掘り下げを通じて、個々が持つ曖昧な判断基準やグレーゾーン的な課題の引き出しをしながら明確にする。

■狙い：
目標設定から実践までプロセスを掘り下げ、部下と目標管理を進めていくための面談具現化スキルの習得を指導する。管理者として話し合いスキルの向上の重要性を認識させた上で、上位方針を部下レベルに合わせた咀しゃくの仕方、部下の考え・気持ちを捉えた上での実行のさせ方、その進捗管理・課題の先取り等を実習中心に徹底的にトレーニングする。

■進め方とポイント：
● 課題発見～課題設定～実践計画シナリオのプロセスをより掘り下げることでなすべき行動を具現化し、実践成果へと方向づける。→問題・課題の相互共有と解決策の引き出しが重要。
● 特に話合いで重要な共感的反応、質問力、聴く力を磨く。
● 目標具現化研修→職場実践→フォローアップ研修の流れを通じて、一人ひとりにフィードバックをするなど個別指導ができる。

■受講対象と留意点：
● 部下のいる管理者・監督者クラス。特に目標管理を導入したものの、うまく展開できない、部下がやる気を見せないなどの課題を抱える管理者。
● 一日研修で展開が可能。6人1組のグループでトレーニング中心、最大30人参加可能。

■狙い：
せっかく立てた目標や夢をすぐにあきらめたり、長続きしない現実に対して「意志が弱い」と精神論で片付けられてきた部分を科学的に検証し、個々が本来もつ意志力を最大に引き出すことに焦点をあてた独自開発プログラム（本メソッドのベースになる概念はイタリアの心理学者ロベルト・アサジョーリ「1888～1974没」の思想に基づくもので、アサジョーリ説に開発者の中﨑が独自コンテンツを開発）

■進め方とポイント：
● まずは52項目の設問から自己診断する中で自己傾向（どういう要因があり、あきらめていくのか）を掴み、その行動要因に対して対策を意識しながらゴールに近づけていく。
● 行動要因には4つの段階がある―（1）想いの深さ（2）熟慮（3）決断と公言（4）実行、この段階のどこが弱いのか、または強いのか、ベクトルを自身に向けて検証する（一般的には（1）想いの深さ（2）熟慮、この2つに課題が多い傾向あり）。

■受講対象と留意点：
● ある程度の明確な夢、目標、あるべき姿を持つ人。企業でいえば、役割・目標が見えてくる中堅以上。
● 自己啓発目標、行動目標、目標管理等の立案後のフォローに最適。
● 既存の教育・研修のプログラムの中に加えることも有効。また、部下を目標に向かわせるための上長指導ツールとして活用してもよい。
● WEB上で個々展開ができるよう開発中。

■一般社員
キャリアと仕事観コース／ロジカルシンキング／EQベースに聴く技術／問題解決手法ノウハウコース／自律成長のためのGROWコース／後輩指導・育成コース／段取り力レベルアップコース／業務マニュアルコース／言いにくいことを上手く言う技術／ビジネス雑談力コース／新入社員フォローアップコース／新入社員研修コース／内定者研修コース 他多数

■管理者／リーダー
女性活躍推進への方策コース／マネジメント基礎・応用コース／コンプライアンス基礎・応用コース／部下の理解と活用コース／ほめる・叱るトレーニングコース 他多数

■経営幹部
次世代経営者の育成コース／意思決定能力開発コース／コーチングスキルの推進コース／組織と人的管理コース 他多数

■一般
社内研修インストラクター養成コース／マンツーマンリーダー養成コース／業務改善リーダー養成コース／マナーリーダー養成コース／グループリーダー養成コース／エキスパートコース／生涯プラン作成コース／ファミリートレーニングコース／ロジカルシンキングコース／問題解決手法コース／真・報連相コース／業務マニュアル作成コース／秘書養成コース／受付応対コース／CS活動展開コース／プレゼンテーションスキルアップコース／ビジネスマナースキルアップコース／面談スキルアップコース／目標管理コース／発想力開発コース／ハラスメントコース

■金融
新任窓口担当者コース／中級窓口担当者コース/上級窓口担当者コース/渉外リーダー養成コース/テラーインストラクター養成コース/臨店指導者養成コース/ロールプレイング大会コンクール/

■販売・セールス
接客基礎コース／応用販売コース／リーダー養成コース／初級セールスパーソンコース／トップセールスパーソンコース／雑談力と自己スタンスコース／高いモチベーションはどこからくるのかコース

■コールセンターサービス
テレマーケティングオペレーター基礎・応用コース／スーパーバイザー養成コース／マーケットリサーチコース／CSによるサービス展開コース／心を動かすのは聴く力だ！コース／臨店調査指導コース

■色彩研修
色彩の基本・応用理論／色彩戦略テクニックコース／ヒット商品に見る色彩分析応用コース／営業職のための好感度色彩演出コース／服装によるイメージアップセンスコース

■カラーコンサルティング
パンフレット・パッケージ・ポスター・展示ブース色彩計画／住宅・オフィス・店舗のトータルコーディネート／個人のカラーコンサルティング

■狙い：
「女性活躍推進は社会の要請もあり分かっているし、専門部署や担当者も配置したが、進まない…」「一番知りたいのは、ウチクラスの規模の会社はどうしているのか、他社事例を知りたい」といった企業様を対象に、女性活躍推進の専門家が、貴社の実情に沿った取り組み行動計画を一緒に策定し達成までをサポートする。

■進め方のポイント：大きく3段階の展開がベースとなる。
● 現状把握をする→現状意識調査＆インタビューを中心に、あるべき姿、方向性、体制、仕組み施策への着眼と課題の明確化。
● 推進への始動と仕組みづくり→上記の結果と活躍推進に対する会社方針の明確確認と発信。推進全体の概要とその内容プログラムの検討と人事制度との兼ね合いを検証。
● 見えてくる阻害要因の共有化→男性管理者クラスに根深く残る固定化した女性観に対するジェンダー意識への気づき。女性たちの修羅場経験の少なさからくる自信のなさをどう払拭していくかなど。

■課題項目と留意点：
● 女性登用を考えたキャリアパス、育成をトップが本気で考えているか。トップの本気度が女性たちの背中を押すパワーとなる。
● 「女性はこうだ」と一括りにせず、自社現場に合ったそれぞれの支援のあり方を模索しながら、きめ細かく対応することが重要。

■狙い：
本コースのゴールは「人が育つ環境づくり」である。入社後に「誰から」「どんな指導」を受けたかが育成に一番影響を与える。よって職場での指導者や上司を巻き込んだ育成力向上に注力する。その上で「OJTが機能する仕組み」に取り組む。ここが機能していけば、やがて「人を育てる風土」が形成されていく。

■進め方のポイント：
● OJT指導者への育成力を強化する。→採用者本人にウエイトを置いた従来型教育から転換し、OJT指導者に指導者としての能力開発とノウハウを習得させる。
● 採用者本人にはよい習慣を身に付けさせる→まずは稚拙性3つを断ち切る指導を基軸に育成する。
● 相互でフィードバックの徹底を図る→単に職場に馴染ませる、仕事を覚えさせるのを中心とするのではなく「学び取る力」「何を期待されているのか」を意識させる。そのやり取りの中で上下の信頼関係を徐々に築いていく。

■課題項目と留意点：
● コンサル⇔研修がベースとなり全体日程6ヶ月のプログラム展開。詳細は別途、話し合いの中で貴社の実情に沿ったメニューの導入が重要。
● 何をおいてもOJT指導者がKEYを握る。また仕組みの定着化をいかに進めていくのかが課題。

■狙い：
できる社員の行動をより具体的に行動レベルでピンポイントに捉え、具体的行動を「見える化」することで、今ひとつ成果が上がらない人の行動に反映させる。またコンピを現場でどう活用するのか、各種活用ノウハウを提供する。

■コンピテンシーを現場でどう活用していくのか：
● 社員の現有スキルの測定
コンピテンシー（75項目）をすべて測定し、全体のバランスと専門性から見た適性の判断をすることが可能。個々の強点、弱点が捉えられる。
● 自社行動基準の策定
職種別にコンピテンシーを選択、標準となる行動着眼点を作成する。必要に応じて着眼点の見直しも可能。自己評価と他者評価を組み合せた360度評価ができる。
● 評価基準の策定
評価項目となるコンピテンシーを選択し、評価基準を作成できる。評価をコアスキル、専門スキル、マネジメントスキルの3基軸にすることで全体評価が可能。

■課題項目と留意点：
● コンピテンシー開発コンテンツがすでにあるため、現場にマッチしたものを作成できる（企業ごと、支店ごと、部門ごと、職場ごとなど）。
● コンサルテーション⇔研修が基本となるが、コンピテンシ―開発だけを研修で実施することも可能。

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コンピテンシー開発をベースに本格的に下記を構築できる。
評価制度の再構築・組織診断・教育体系の再立案・採用基準の見直し

■狙い：
従来型の朝礼を進化させるべく、4築理論（開発者中﨑）をベースに展開。一番の特徴は（1）朝礼→朝励へ、向かう方向は快の空気の創出（2）単なる効率化の追求だけでなく、毎日・全員が参加・短時間という有益要素を活用して人づくりの要素を入れる。（3）視座を上げて考えると、朝励は最強のマネジメントツールであることを認識していただき、組織活性化につなげる。

■進め方とポイント：
● マンネリになりがちな朝励を活性化するためのノウハウをDVDや講師による実演、受講者実践、コンクール方式で「朝励ノウハウ」を習得する。
● 基本の考え方である4築理論を理解する。Ｔ→Ｕへの転換。4築とは（1）始動（2）共有⇔（3）転換→（4）高揚。特に（3）転換が一番のポイント。
● 「転換の築」は短い時間の中で人づくりの視点をどう盛り込むかの視座が腕の見せどころとなり、ここのノウハウをいかに蓄積するか。

■受講対象と留意点：
● 研修⇔コンサルが基本。マンネリ化しないための仕組みづくりを貴社の実情に合わせて機能させていく。朝励ノウハウ研修のみの開催も可能。
● 対象は管理者クラス、朝励を運営するリーダー・担当者など。グループワークで展開。
● 情報伝達中心型から参加者のモチベーションアップ、相互交流型で「気持ちの切り替え」「気を合わせる」を生み出すノウハウの習得とコンクールでの実践。

■狙い：
今、混迷の時代の中で、精神的支柱としての経営理念の重要性が改めて再認識されている。経営理念が存在することへのメリットとしては（1）世界を巻き込むグルーバル競争の中で、これまで以上に全員参加型経営（総力発揮型）が求められてくる。全社員に向かうべき方向を宣言文で明確に示せば、もう一段高い視座での働きがいが高まる。（2）社会の評価基準が収益力・効率性だけでない社会的価値の高さまで変化してきているため、経営理念でその方向性を示していける。（3）社員をはじめ、利害関係者なども共感・共鳴していただけるものなら、自然と人が惹きつけられ採用にまで影響あり。特に優秀な若者へ採用は理念を説きたい。

■進め方とポイント：
● 理念と共に創りたいのが“クレド”である。クレドは理念を具体的行動指針として落し込んだ手法の代表格で、理念とクレドは表裏一体の関係で展開する。
● 理念やクレドができ上がっても、組織全体に浸透させていくのは試行錯誤で容易ではない。方策として理念もクレドも企業業績の向上および社員一人ひとりの仕事の有効性に直結するものということを腹落ちさせること。それゆえ、評価（報酬含む）に直結させる。

■全体の流れと留意点：
● ほぼ一年の期間が必要。理念・クレドの作成期（3ヶ月）→浸透期（6～7ヶ月）→検証期（2ヶ月）コンサル＋研修が基本となる（オンラインも活用）。
● PJメンバーと目的、方向性、基礎知識の共有がスタートとなる。理念づくりは創業者の想いを形にするプロセスとなるので、役員層を含み、できるだけ各階層から人選したい。